Wann können Unternehmen Betriebsferien anordnen?

Vor Weihnachten fragen sich viele Arbeitgeber, ob sie zwischen Weihnachten und Silvester Betriebsferien anordnen sollten. Nun stellt sich aber zwangsläufig die Frage ob und wann genau ein Arbeitgeber dies tun darf: Darf der Arbeitgeber Urlaub einseitig anordnen, indem er Betriebsferien beschließt?

Darf der Arbeitgeber den Urlaub einseitig anordnen?

Die Antwort auf diese Frage findet sich in § 7 Abs. 1 BUrlG. Danach hat der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, soweit dem dringende betriebliche Belange nicht entgegenstehen.

Damit soll der Arbeitnehmer seinen Urlaub in Dauer und Lage grundsätzlich selbst bestimmen. Lediglich beim Resturlaub aus dem Vorjahr sieht dies anders aus, der zu einem Stichtag verfällt. Hier kann der Arbeitgeber den Mitarbeitern vorgeben, wann sie diesen nehmen sollten.

Die Ausnahme: Wann Zwangsurlaub ausnahmsweise doch zulässig ist

Die Anordnung von Zwangsurlaub kann nur unter strengen Bedingungen erfolgen, die in § 7 Abs. 1 BurlG geregelt sind. Zunächst müssen dringende betriebliche Belange vorliegen. Grundsätzlich sind dies Umstände, die in der betrieblichen Organisation, im technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage oder ähnlichen Umständen ihren Grund haben.

Dahingegen nicht ausreichend für die Anordnung von Zwangsurlaub sind nach allgemeiner Auffassung ein kurzfristiger Auftragsmangel oder Betriebsablaufstörungen. Denn das sogenannte Betriebsrisiko soll nicht vom Arbeitgeber durch einseitige Urlaubsanordnung auf Arbeitnehmer abgewälzt werden.

Aber wie kann ich denn nun als Arbeitgeber Betriebsferien und Zwangsurlaub rechtssicher anordnen?

Betriebsferien dürfen grundsätzlich nur unter Einhaltung einer angemessenen Ankündigungsfrist angeordnet werden. Bereits zu Beginn des Kalenderjahres sollten Arbeitgeber diese kommunizieren. Zusätzlich muss nach der bisherigen Rechtsprechung noch ein wesentlicher Teil des Jahresurlaubs (z. B. zwei Wochen) für die Arbeitnehmer frei verplanbar bleiben. Vorsicht: Betriebsferien sind mitbestimmungspflichtig

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat so hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ein Mitbestimmungsrecht über die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für den einzelnen Arbeitnehmer. Das umfasst eben auch die Frage, ob im Betrieb oder in einzelnen Abteilungen, Betriebsferien durchgeführt werden sollen.

Gibt es eine Betriebsvereinbarung in der Regelungen zum Thema Betriebsferien enthalten sind, so hat dies den großen Vorteil, dass gegenüber den Arbeitnehmern nicht im Einzelfall dringende betriebliche Belange nach § 7 Abs. 1 BurlG nachgewiesen werden müssen. Betriebe mit Betriebsrat können daher rechtlich unter deutlich leichteren Voraussetzungen als nicht mitbestimmte Betriebe Betriebsferien anordnen.

Wie viel Zwangsurlaub ist erlaubt?

Auch hier: besteht eine Betriebsvereinbarung so ist der Arbeitgeber in der komfortablen Situation, dass alleine diese regelt wie viel Betriebsurlaub angeordnet werden darf. Hier gibt es dann also keine gesetzliche Obergrenze für den Betriebsurlaub.

Bei der Frage, wie viele der Urlaubstage der Arbeitgeber mit „Zwangsurlaub“ blockieren darf, gehen die Werte auseinander. Im Raum steht nach einem arbeitsgerichtlichen Urteil eine 3/5-Quote.

Klar ist nach diesem Grundsatzurteil: Es darf immer nur ein Teil des Urlaubs vom Arbeitgeber verplant werden.

Der Arbeitnehmer möchten seinen Urlaub außerhalb der Betriebsferien nehmen- was nun?

Wenn Unternehmen, wie in manchen Branchen üblich, bereits Betriebsferien für dieses Jahr festgelegt haben, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub außerhalb der Betriebsferien nehmen darf. Gibt der Arbeitgeber diesem Wunsch statt, worauf der Arbeitnehmer im Regelfall keinen Anspruch hat, ist damit die Beschäftigungspflicht abbedungen.

Dann hat der Arbeitnehmer aber auch keinen Anspruch auf Entgelt, wenn der Arbeitgeber ihn während der Betriebsferien nicht beschäftigt.

Zwangsurlaub und individueller (Rest)Urlaub

Mit den Betriebsferien noch nicht abgegoltener Resturlaub ist auf entsprechenden Wunsch des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit den Betriebsferien zu gewähren, wenn dem nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen.

Besteht andersherum kein Urlaubsanspruch mehr für das laufende Jahr so darf der Arbeitgeber nicht für die Durchführung von Betriebsferien auf einen Urlaubsanspruch im kommenden Jahr zugreifen. Der Anspruch ist an das jeweilige Urlaubsjahr gebunden (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG).

Krankheit während der Betriebsferien

Erkrankt ein Arbeitnehmer während der Betriebsferien, so gilt: Die Arbeitsunfähigkeit darf nicht auf den Urlaub angerechnet werden.

Das Partyvideo der finnischen Ministerpräsidentin Sanna Marin ist in den sozialen Medien viral gegangen und hat für viele Diskussionen gesorgt. Was gilt aber für Arbeitnehmer, wenn diese ausgelassen feiern, dabei womöglich über die Stränge schlagen und ein Video davon dann im Betrieb die Runde macht. Können einem Arbeitnehmer dafür Konsequenzen drohen?

Neben der Erfüllung der Arbeitsleistung treffen einen Arbeitnehmer auch sogenannte vertragliche Nebenpflichten wie etwa eine Treue- und Loyalitätspflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Im Betrieb kann ein Arbeitgeber daher durchaus Anordnungen zur Kleidung oder auch bestimmte Vorgaben zum Verhalten seiner Mitarbeiter aufstellen.

Diese Pflichten beziehen sich aber nur auf die Arbeitsleistung. In seiner Freizeit kann der Arbeitnehmer das machen, was er möchte. Arbeitgeberseitige Vorgaben zum Verhalten in der Freizeit wären damit unzulässig. Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers steht etwaigen einschränkenden Vorgaben entgegen.

Feiern darf man in seiner Freizeit so oft und so viel man will. Auch, wenn die Kollegen oder die Chefin dies sehen sollten, bleibt dies eine Privatsache. Ein Partyvideo, selbst wenn dieses erheblichen Alkoholkonsum zeige, dürfe für einen Arbeitnehmer daher keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen nach sich ziehen.

Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps

Die Trennung von Arbeit und Freizeit gehe sogar noch weiter. Selbst ein Arbeitnehmer, der in seiner Freizeit eine Straftat begeht, hat dafür keine Konsequenzen von seinem Arbeitgeber zu erwarten. Plakativ formuliert: Ein Arbeitnehmer, der in seiner Freizeit Autos aufbricht oder als Hooligan sich mit Mitgliedern anderer Vereine prügelt, kann ein gewissenhafter Kurierfahrer oder ein ausgesprochen freundlicher Kellner sein.

Denn: Die Ahndung von Straftaten ist allein Sache der Polizei und Staatsanwaltschaft, nicht aber die des Arbeitgebers. Solange die Arbeitsleistung hiervon nicht beeinträchtigt werde und nicht leide, sei das außerdienstliche Verhalten durch den Arbeitgeber hinzunehmen.

Ausnahme: Ausstrahlung auf den Arbeitgeber

Ausnahmen hiervon macht die Rechtsprechung nur dann, wenn das Verhalten Auswirkungen auf die Arbeitsleistung hat oder auf den Arbeitgeber zurückfallen kann.

Ein Arbeitnehmer, der in Dienstuniform seines Arbeitgebers Scheiben einschlägt, wird arbeitsrechtliche Konsequenzen zu erwarten haben. Denn hier werde ein Bezug zum Arbeitgeber hergestellt. Gleiches gelte bei Äußerungen in sozialen Medien, wenn der Firmenname des Arbeitgebers genannt werde: Kein Arbeitgeber muss es dulden, wenn ein Mitarbeiter in seinem Account mit Firmennamen rassistische Äußerungen tätigt. Hier droht eine fristlose Kündigung.

Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb von Relevanz

Besonderheiten könnten sich zudem noch aus der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb ergeben. Je höher der Arbeitnehmer in der betrieblichen Hierarchie angesiedelt sei, desto größer sei dessen Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer.

Natürlich darf auch der Bereichsvorstand feiern und in seiner Freizeit ein oder zwei Glas zu viel trinken.

Jedoch dürfte die Autorität einer oberen Führungskraft, von der Videos kursieren, die diese völlig hilflos und unbeherrscht zeigen, massiv leiden. Im Einzelfall könne dies dann auch dazu führen, dass dem Mitarbeiter die erforderliche Eignung zur Ausübung der Tätigkeit verloren gehe.

Ist eine Recherche des Arbeitgebers nach Partyvideos erlaubt?

Allerdings dürften Arbeitgeber nicht auf Gutdünken die Profile ihrer Mitarbeiter in sozialen Medien nach skandalträchtigen Videos oder Äußerungen durchforsten. Ein Arbeitgeber darf hier nur aktiv werden, wenn er einen konkreten Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung hat. Einfach mal so „ins Blaue hinein“ bei Instagram nach anrüchigen Fotos meiner Mitarbeiter zu suchen, ist unzulässig. Hier ist auf die Vorgaben des Datenschutzes zu verweisen, bei deren Verletzung empfindliche Geldbußen drohen.