Fall 2

Ob Google oder Social-Media Profile: Umfragen zur Folge hat jeder fünfte Arbeitgeber bereits einen Kandidaten oder eine Kandidatin nach einer Internet-Recherche aus dem Bewerbungsverfahren aussortiert.

Aber inwieweit darf aus datenschutzrechtlicher Sicht ein solchen Check durchgeführt und in die Beurteilung mit einbezogen werden?

Überwiegend werden Profile bei Linkedin und Facebook von Arbeitgebern beim Bewerber-Check geprüft, ergab eine Umfrage, die 2019 bei Xing erschien. Insbesondere eine aggressive Wortwahl in sozialen Netzwerken, aber auch Fotos ausgelassener Partynächte oder Rechtschreib- und Grammatikfehler ließen die Verantwortlichen vormals erfolgsversprechende Kandidatinnen und Kandidaten aussortieren. Auch wenn es in Unternehmen mittlerweile verbreitet ist, Bewerberinnen und Bewerber zu googeln oder sich in sozialen Netzwerken ein Bild von ihnen zu machen – datenschutzrechtlich ist es nicht unbedenklich.

Bewerber und Mitarbeiter googeln: Arbeitgeber müssen strengen Datenschutz beachten

Wenn der Arbeitgeber im laufenden Bewerbungsverfahren im Internet Informationen über Bewerber recherchiert, muss er die Grenzen des § 26 Abs.1 BDSG und der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) beachten. Demnach ist Datenerhebung von personenbezogenen Daten eines Bewerbers ist gemäß § 26 Abs.1 BDSG nur erlaubt, wenn sie für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich und angemessen ist. Zum Teil wird auch eine Datenerhebung für zulässig erachtet, wenn diese unter Anwendung allgemein zugänglicher Suchmaschinen möglich ist. Allgemein zugängliche Daten, die der Bewerber offensichtlich selbst öffentlich macht, sind auch nach der DSGVO weniger schutzwürdig.

„Persönlichkeitsprofilbildung“? – Internetrecherche über Bewerber datenschutzrechtlich umstritten

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber „frei zugängliche Daten“ einholen, wenn keine Persönlichkeitsrechte der Betroffenen entgegenstehen. Solche Daten könnten zum Beispiel Inhalte sein, die frei verfügbar über Suchmaschinen wie Google, Webseiten oder öffentliche Foren zu finden sind.

Arbeitgeber sollten hier eine gewisse Zurückhaltung üben. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts kann eine Datenerhebung, die zu einer Persönlichkeitsprofilbildung führt, gegen das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers verstoßen.

Bei Daten in sozialen Netzwerken, die erst nach erfolgter Anmeldung verfügbar sind, wird es noch komplizierter: Was Bewerber hier über sich preisgeben, dürfen Arbeitgeber nicht vorbehaltslos verwenden. Hier ist zwischen berufs- und freizeitorientierten Netzwerken zu unterscheiden. Linkedin oder Xing gelten als berufliche Netzwerke – Hier präsentieren Arbeitnehmende gerade für potenzielle Arbeitgeber ihre Informationen. Die Verwertung von Informationen aus derartigen Profilen kann also durchaus datenschutzrechtlich zulässig sein.

Höchstpersönliche Bereiche in sozialen Netzwerken sind tabu

Recherchiert der Arbeitgeber in freizeitorientierten sozialen Netzwerken wie Facebook oder Instagram über den Bewerber, ist in jedem Fall Vorsicht angesagt. Daten, die gezielt nur einem beschränkten Kreis an „Freunden“ zugänglich sind, sind eindeutig nicht „öffentlich zugänglich“ und somit tabu. Aber auch bei privaten Daten, die ein Bewerber etwa über Twitter, Facebook oder Instagram allgemein veröffentlicht, wird der oder die Betroffene grundsätzlich nicht auf sein Schutzinteresse verzichten wollen, sodass eine Datenerhebung durch den Arbeitgeber nach überwiegender Ansicht unzulässig bleibt.

Soziale Netzwerke: Achten Sie auf Verbote in AGB

In einigen AGB sozialer Netzwerke findet sich ein Verbot, die gespeicherten Informationen für die Personaldatenerhebung durch Arbeitgeber zu verwerten. Dann ist auch aus diesem Grund eine gezielte Recherche über Bewerber oder auch Mitarbeiter unzulässig. Wir raten dazu, sich die Bedingungen in jedem Fall vor der Verwertung genau anzuschauen.

Schutz der Privatsphäre: Persönlichkeitsrechte sind neben dem Datenschutz immer zu beachten

Bei der Recherche über Bewerber über Suchmaschinen und in sozialen Netzwerken ist immer auch der Schutz der Privatsphäre zu beachten. Höchstpersönliche Daten, wie solche über das Intimleben, die finanzielle Situation, Religion oder ethnische Herkunft der Kandidaten dürfen grundsätzlich nicht erhoben werden.

Faustregel: Informationen, nach denen auch im Vorstellungsgespräch nicht gefragt werden dürfte, dürfen auch nicht in die Entscheidung über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses einfließen.

Die Konsequenzen: Empfindliche Bußgelder oder Schadensersatzansprüche können drohen!

Arbeitgeber sollten die Recherche über Bewerber grundsätzlich auf das unproblematisch Zulässige beschränken. Es sollte genau überlegt. werden, ob die eingeholte Information tatsächlich auch für die Frage nach einer beruflichen Eignung des Bewerbers für eine konkrete Stelle geeignet und erforderlich ist. Wenn die Verarbeitung von personenbezogenen Daten ohne Erlaubnis – sei es durch eine gesetzliche Vorschrift oder Einwilligung – erfolgt, ist sie grundsätzlich unzulässig. Die DSGVO sieht hier strenge Maßstäbe vor. Bei Verstößen können hohe Bußgelder oder Schadensersatzansprüche drohen.